تبیین رویکردهای ارزشیابی برنامه‌ های آموزشی ضمن خدمت نیروهای انسانی در سازمان های مدرن

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری گروه مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران

2 دانشیار گروه مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران، گروه برنامه ریزی درسی، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی،

3 دانشیار گروه مدیریت آموزشی، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران

10.22034/jiera.2020.210734.2159

چکیده

هدف پژوهش حاضر تبیین رویکردهای ارزشیابی برنامه‏های آموزش‏های ضمن خدمت نیروهای انسانی بود. پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش گرداوری داده‏ها نیز توصیفی از نوع پیمایشی بود و ازلحاظ روش، پژوهش حاضر آمیخته از نوع اکتشافی بود. جامعه پژوهش حاضر در بخش کیفی شامل کلیه اساتید دانشگاه علوم پزشکی خوزستان در سال تحصیلی 97-98 بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند 15 نفر انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی شامل کلیه کارکنان زن و مرد دانشگاه‌های علوم پزشکی استان خوزستان (دزفول، اهواز، بهبهان، شوشتر، آبادان) که حداقل 1 بار در دوره‏های آموزش ضمن خدمت شرکت کرده بودند. روش نمونه‏گیری در بخش کمی طبقه‏ای مرحله‏ای بوده که 380 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه محقق‌ساخته‏ای با 18 سؤال بود و ابزار حوزه کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. یافته‏ها نشان داد، سطح معناداری آزمون برای تمامی عوامل کوچک‌تر از مقدار 05/0 است و فاصله اطمینان در دامنه اعداد مثبت قرار دارد؛ بنابراین وضعیت تمامی عوامل بالندگی سازمانی مطلوب است. نتایج تحلیل محتوی و روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی نشان داد که 9 عامل بالندگی سازمانی، دانش، اعتمادسازی، محتوا، مربی، امکانات آموزشی، نگرش، وظایف محوله و مهارت استخراج شدند همچنین نتایج تحلیل کمی مبتنی بر تحلیل عاملی اکتشافی و مدل معادلات ساختاری نشان داد که این 9 عامل دارای ضرایب مسیر و مقدار t معنادار می‏باشند و به همگی دارای بارهای عاملی بالاتر از 22/0 و مقدار t بزرگ‌تر از 96 /1 هستند؛ لذا ضرایب مسیر آن‌ها نسبت به ارزشیابی آموزش ضمن خدمت معنادار بودند؛ لذا سنجه‏های مناسبی برای ارزشیابی آموزش ضمن خدمت محسوب می‏شوند. دراین‌بین امکانات آموزشی بالاترین ضریب مسیر (489/0) را داشت لذا قوی‌ترین سنجه و متغیر مربی با مقدار ضریب مسیر (226/0) ضعیف‏ترین سنجه بود. در تبیین یافته‏ها می‏توان اشاره کرد که ویژگی‏های بالندگی سازمان به افزایش قابلیت‏های فردی و گروهی، بهبود عملکرد، ارتقاء توان ارتباطی و هماهنگی بین- بخشی، متعهد کردن نیروها در قبال تحقق اهداف تشکیلاتی تقویت روحیه رقابت‌پذیری و رقابت‌جویی نیروها، توسعه عملکرد کلی از طریق آموزش و ایجاد فضای دموکراتیک و غیره حاکمیتی در مؤسسه بود.

کلیدواژه‌ها


جعفریان، ه، سمیعیانی، م. و آذری، ا. (1395). ارزیابی اثربخشی دوره‏های آموزش ضمن خدمت کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری در سال ۱۳۹۴ بر اساس مدل ارزشیابی کرک پاتریک، فصلنامه مطالعات مدیریت بر آموزش انتظامی، 9(3)، 1-15.
حجتی، ح، مهر علیزاده، ی.، فرهادی، ح.، آلوستانی، س، اقاملایی، م.، اقبال، ا. و نوغابی، غ. (1392). ارزیابی اثربخش دوره‏های آموزش ضمن خدمت پرستاران بر اساس مدل پاتریک. فصلنامه مدیریت پرستاری، 2(2): 35-42.
دهقان، ح. (1395). مقایسه مدل‏یابی مبتنی‏ بر کوواریانس‏ باروش‏PLS. فصلنامه فرایند نو، 57، 107-98.
شریعتمداری، م.، حاتمی، ج. و اسکندری، ا. ر. (1393). بررسی چگونگی تأثیر آموزش‏های ضمن خدمت کارکنان سازمان سنجش آموزش کشور بر بهبود عملکرد آن‌ها. فصلنامه مطالعات اندازه‌گیری و ارزشیابی آموزشی، 4(5): 175-199.
شجاع ک، کرمیم، آهنچیان م و نادی م. (1396). ارزشیابی اثربخشی برنامه‏های آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد، آموزش و توسعه منابع انسانی. 4: 105-126.
صباغیان، ز. و اکبری، س. (1389). آموزش جامع سازمانی (با رویکرد آموزش بزرگ‌سالان)، تهران، انتشارات سمت.
عباسیان، ع. (1385). اثربخشی دوره‏های آموزشی (مدل کریک پاتریک)، تدبیر، 170 2، 19-28.
فتحی واجارگاه، ک. (1392). برنامه‌ریزیآموزشضمنخدمتکارکنان. تهران: سمت، چاپ هفتم.
فراستخواه، م. (1388). نظریه «مم ها»: کوششی برای توضیح رفتار و اخلاق ایرانیان، آیین؛ 24(26 – 27): 86-90.
قورچیان، ن.، آراسته، ح. و جعفری، پ. (1383). دائره‏المعارف آموزش عالی (جلد اول). تهران، وزارت علوم، تحقیقات و فن‌آوری.
متانیم و حسن‌زاده ر. (1387). بررسی اثربخشی دوره‏های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان (در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری)، پژوهشنامه تربیتی، 3(16)، 159.
مجتبی زاده م، عباس پور، ع، ملکی ح، فراست خواهم و رحیمیان ح. (1395). طراحی و اعتباریابی مقیاسی برای سنجش کیفیت دانشگاه‌های کشور، راهبردهای آموزش در علوم پزشکی؛ 9(1).
مژده، ف. (1393). ارزشیابی آموزش اثربخش. دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی البرز، مدیریت پرستاری.
منوریان، ع .و تهامی، ف. (1391). شناسایی و اولویت‌بندی عوامل بحرانی موفقیت در استقرار نظام مدیریت دانش، فصلنامه مطالعات منابع انسانی، 1(1)، 21.
Alkin, C. M. (2011). Evaluation essentials from A to Z. New York: The Guilford Press.
Altun, A. & Gok. B (2010). Determining in service training programs characteristics given to teachers by conjoint analysis. Procedia Social and Behavioral Sciences,2: 1710-1714.
Birdi, K., Clegg, C., Patterson, M., Robinson, A., Stride, C. B., Wall, T. D., & Wood, S. J. (2008). Theimpact of human resource and operational management practices on company productivity: a longitudinal study. Personnel Psychology, 61(3): 467-501.
Bride, A. (1994). Health Promotion in hospital. The attitudes، beliefs and practice of hospital nurses. Journal of Advanced Nursing; 20(1): 29-100.
Burke, W. (1990). Leadership as Empowering Others. In S. Srivastava (Ed.), Executive Power. San Francisco: Jossey-Bass.
Carlson, D, Borman, G. (2014). A multistate district-level cluster randomized trial of the impact of data-driven reform on reading and mathematics achievement. Educational Evaluation and Policy Analysis, 33(3), 378-398.
Deros, B. M., Saibani, N., Yunos, B., Rahman, N. A. Mohd., & Ghani, J. A. (2012). Evaluation of training effectiveness on advanced quality management practices. social and behavioral sciences, 56: 67-73.
Engetou, E. (2017). The impact of training and development on organizational performance. Case study: national financial credit bank kumba. (Doctoral Dissertation). Centria University of Applied Sciences.
Everest College. (2015). Everest College students in Ottawa share anger at sudden closure.
Hameed A Z & Waheed A. (2011), Employee Development and Its Effect on Employee Performance‟, International Journal of Business and Social Sciences. 2(13).
Khandker, Sh, Koolwal, G, Samad, H & Bank, W. (2010). Handbook On Impact Evaluation: Quantitative Methods and Practices.
Krejcie, R.V. & Morgan. D.W. (1970). "Determining Sample Size for Research Activities", Educational and Psychological Measurement, 30, P.607-610.
Kyule, M. (2016). Assessment of legislation on Cultural heritage resources in Kenya. In A. M. Deisser, & M. Njuguna, Conservation of Natural and Cultural Heritage in Kenya, 30-44.
Nassazi, A. (2013). Effects of training on employee performance.: Evidence from Uganda.
Nor, H, Norzanah,R & Norzaidi, M. (2011). The relationship between human resource management and knowledge-based economy in Malaysian multimedia super corridor (MSC) status companies. Australian Journal of Basic and Applied Sciences. 5. 240-257.
Parsasirat, Z, Montazeri, M, Yusooff, F, Subhi, N & Nen, S. (2013). The Most Effective Kinds of Parents on Children’s Academic Achievement. Asian Social Science; 9(13): 229.
Soltani, E & Liao, Y Y. (2010). Training interventions: Fulfilling managerial ends or proliferating invaluable means for employees? Some evidence from Iran. European Business Review. 22. 128-152. 10.1108/09555341011023498.
Stewart, G. L., & Brown, K. G. (2009). Human Resource Management; Linking Strategy to Practice. New York: John Wiley.
WASC-ACSCU. (2013). handbook of accreditation. Retrieved from http://www.wascsenior.org.
Weil, A., & Woodall, J. (2005). HRD in France: the corporate perspective. Journal of European Industrial Training, 29(7): 529 – 540.