1دانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبائی
2استادیار گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبائی.
3دانشجوی دکتری مدیریت آموزش عالی، دانشگاه علامه طباطبائی
چکیده
هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی یکپارچه‌سازی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مسیر پیشرفت شغلی مدیران دانشگاه‌های دولتی از منظر مدیران و خبرگان آموزش عالی بوده که از طرح نظام‌مندِ نظریۀ داده بنیاد اشتراوس و کوربین استفاده شده است. بدین منظور، با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند، با 15 نفر از مدیران میانی و اجرایی دانشگاه‌ها، صاحبان اثر در حوزه مذکور، مطلعین کلیدی در حوزۀ مدیریت منابع انسانی و آموزش عالی مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته به عمل آمد و داده‌ها از مصاحبه‌ها استخراج گردید. داده‌ها در طی سه مرحله کدگذاری (باز، محوری و گزینشی) مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت که نتیجه حاصل 25 مقولۀ کلی بود که در قالب مدل پارادایمی شاملِ راهبردهای استقرار الگوی یکپارچه‌سازی (آشناسازی، مشارکت، یادگیری سازمانی، اعتمادسازی، آینده‌نگری، استقلال دانشگاهی و بینش سیستمی)، شرایط محیطی مداخله‌گر (محیط سیاسی، محیط پیرامونی، محیط اجتماعی-فرهنگی، محیط بین‌المللی، محیط سیاست‌گذاری و قانونی)، ویژگی‌های زمینه‌ای (ساختار سازمانی، فرهنگ و جوسازمانی، ثبات مدیریت، مقاومت در برابر تغییر)، شرایط علی (خزانۀ استعداد، نظام ارتقا کارآمد، مدیریت منابع انسانی، یکپارچه‌سازی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مسیر پیشرفت شغلی، حمایتگری سازمانی از تلاش فردی، حرفه‌مندی)، پدیدۀ اصلی (شایسته‌پروری) و پیامدها (پیامدهای فردی، پیامدهای سازمانی) جای گرفتند. این مدل فرایند عملیاتی‌سازی الگوی یکپارچه‌سازی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و مسیر پیشرفت شغلی مدیران دانشگاه‌های دولتی و روابط بین مقوله‌ها و ابعاد آن‌ها را به تصویر می‌کشد.
اشتراس، آنسلم و کوربین، جولیت. (1990). اصول روش تحقیق کیفی: نظریه مبنایی رویه‌ها و شیوه‌ها. ترجمه محمدی، 1385. تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
زین‌الدینی بیدمشکی، زهره؛ عدلی، فریبا و وزیری، مژده. (1393). مقایسه وضعیت موجود جانشین‌پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی. فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، 20(2)، 51-72.
غیاثی ندوشن، سعید؛ پرداختچی، محمدحسن؛ دری، بهروز و فراستخواه، مقصود. (1391)، تأملی بر استقرار نظام جانشین پروری مدیریت در دانشگاه، مدلی برآمده از نظریه داده بنیاد»، فصلنامه پژوهش در نظام‌های آموزشی، 6(19)، 7-49.
Bisbee, D. C. (2005). Current Practices of Land-Grant Universities for Identifying and Training Academic Leaders,Unpublished Doctoral Dissertation, University of Arkansas
Beever, D. R. (2008). Integrating Succession and Career Development Strategies for Finance Professionals, An M.A. Thesis, Royal Roads University.
Cembrowski, B. J. (1997). Succession Planning for Management Staff at a Western Canadian Postsecondary Technical Institute, (Doctoral dissertation, University of Alberta-Canada, 1997). ProQuest Digital Dissertations, AAT MQ2270
Creswell, J. W., & Miller, D. L. (2000). Determining validity in qualitative inquiry. Theory into practice, 39(3), 124-130.
Geller, D. F. (2004). Building Talent Pools in Student Affairs: A Professional Development Model for Succession Planning (Doctoral dissertation, University of California, Los Angeles. ProQuest Digital Dissertations, AAT 3142543.)
Groves, K. (2007). Integrating Leadership Development and Succession Planning Best Practices. Journal of Management Development, 26(3), 239-252.
Heuer, J. J. (2003). Succession Planning for Key Administrators at Ivy-Plus Universities, (Doctoral Dissertation, University of Pennsylvania, 2003). ProQuest Digital Dissertations, AAT 3084871.
Rothwell, W. J. (2010). Career Planning and Succession Management, Developing Your Organization’s Talent- for Today and Tomorrow, 1st Edition, USA. Praeger.
Rothwell, W. J., Jackson, R. D., Ressler, C. L., Jones, M. C., & Brower, M. (2015). Career Planning and Succession Management: Developing Your Organization's Talent—for Today and Tomorrow: Developing Your Organization’s Talent—for Today and Tomorrow. ABC-CLIO.
ابتدای صفحه