بررسی نقش واسطه‌ای اعتماد و خودکار آمدی جمعی بر رابطۀ بین رهبری تحول‌ آفرین و عملکرد تیمی (مطالعه موردی: اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس

2 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس

چکیده

تحقیق حاضر باهدف بررسی نقش واسطه‌ای اعتماد و کارآمدی جمعی بر رابطه بین رهبری تحول‌آفرین و عملکرد تیمی انجام شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از منظر روش، توصیفی همبستگی است. جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان است که بر اساس فرمول کوکران 176 نفر و از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای و در قالب 10 تیم کاری به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌های تحقیق از پرسشنامه‌های سبک رهبری تحول‌آفرین باس و آوالیو، پرسشنامه عملکرد تیمی مایکل وست، پرسشنامه اعتماد سازمانی زارعی و همکاران و پرسشنامه خودکارآمدی فردی و جمعی چن و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها  از روش معادلات ساختاری با نرم‌افزار PLS  استفاده گردید. نتایج حاکی از آن است که خودکارآمدی جمعی بر رابطه‌ی بین رهبری تحول‌آفرین و عملکرد تیمی نقش تعدیلی دارد در صورتی که برای  اعتماد سازمانی چنین نقشی مشاهده نگردید

کلیدواژه‌ها


مقدمه

رهبری مقوله‌ای اساسی و حیاتی در حوزه سازمان‌ها و از مفاهیم بسیار مهم در حوزه مطالعات مدیریتی است. سبک‌ها و نگرش‌های رهبری و تأثیری که عملکرد رهبران می‌تواند بر موفقیت سازمان‌ها داشته باشد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و در شرایط رقابت‌های فشرده کنونی رهبرانی موفق‌ترند که اعتقادی راسخ به ایجاد تحول در سازمان، نوآوری و بهبود مداوم داشته باشند و به اصطلاح رهبرانی تحول‌گرا باشند. همچنین یکی از مسائل مهم در سازمان‌ها، عملکرد تیمی است و همگرایی و همکاری افراد در سازمان‌ها می‌تواند در راستای تحقق سازمان و اهداف رهبران نقشی بی‌بدیل داشته باشد. از طرفی دیگر در سازمان‌های آموزشی و دانشگاه‌ها به دلیل نقش و رسالت مهم آنها در حوزه آموزش و پرورش نیروی انسانی، وجود رهبرانی تحول‌آفرین و همگرایی و عملکرد تیمی هماهنگ و موثر، اهمیت ویژه‌ای دارد.

مهمترین ویژگی عصر کنونی، عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی‌سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت در چنین شرایطی، مستلزم تغییر در فعالیت‌ها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره کردن و به‌ویژه رهبری سازمان‌هاست.  بنابراین سازمان‌های موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف‌نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان  به وجود آورند (زمانی؛ 1393). وجود تیم های کاری در سازمان در سطح فردی، به واسطه آزادی عمل کارکنان در تیم های کاری، به آنها امکان رشد و کسب سود از طریق مدیریت بر خویشتن می‌بخشد. در سطح سازمانی نیز وجود تیم های کاری موجب افزایش عملکرد و بهبود فعالیت متقابل اعضاء، افزایش نوآوری، خلاقیت و انعطاف‌پذیری شده که این عوامل با توجه به محیط پیچیده فعلی منجر به اثربخشی سازمانی می‌شود (کوهن و بیلی[1]؛2004). تیم های اثربخش عامل حیاتی برای بسیاری از سازمان‌های موفق (به‌ویژه سازمان‌هایی که در محیط پویا فعالیت می‌کنند) محسوب می‌شوند. علاوه بر این بسیاری از کارکنان در سازمان‌های کنونی در بستر تیمی وظایف شناختی و فکری انجام می‌دهند و یادگیری تیم محور به عنوان چالشی برای محققان منابع انسانی مطرح شده است (شیپرز و همکاران[2]؛2008).

توجه فزاینده به موضوع اعتماد پاسخی به این واقعیت است که در موقعیت کنونی برای رسیدن به سطحی که سیستم‌ها نمی‌توانند آن اطمینان را ایجاد کنند؛ لازم است بیشتر سطح اعتماد میان اعضا ارتقا داده شود تا آنکه شناخت از افراد افزایش یابد (ملیرینگ و همکاران[3]؛2014). این عقیده که اعتماد سازمانی در محیط‌های کاری به عنوان عامل اصلی  بالقوه ای است که منجر به افزایش رضایت شغلی و مشارکت کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد سازمانی می‌شود به سرعت مورد توجه اندیشمندان حوزه‌های مدیریت قرارگرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت بسیاری برای سازمان‌ها دارد؛ برعکس، هزینه‌های بی‌اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطرپذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می‌تواند سنگین باشد. بنابراین تقویت ابعاد و شاخص‌های اعتماد سازمان، عملکرد و کارایی سازمان‌ها را ارتقاء بخشیده و تحقق اهداف و رسالت سازمان را تضمین می‌کند. لذا شناخت و توجه به اثرات انواع مختلف اعتماد سازمانی بر بهره‌وری کارکنان برای بسیاری از مدیرانی که در جستجوی افزایش اثربخشی هستند، می‌تواند مفید واقع شود (هندیانی و همکاران؛1393).

خودکارآمدی جزء لاینفک نظریه شناختی اجتماعی و عاملیت انسانی است. پس می‌توان گفت از جمله افکاری که کارکرد انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، باورهای خودکارآمدی، یعنی قضاوت‌های مردم درباره توانائیهایشان برای سازمان‌دهی و اجرای یک دسته اعمال است که برای دستیابی به انواع خاصی از عملکردها لازم‌اند. باورهای خودکارآمدی، مقدمه انگیزش، بهزیستی و پیشرفت شخصی انسان هستند. چون تا زمانی که مردم اعتقاددارند اعمال آنها پیامدهای مورد نظر را فراهم نمی‌کنند، اشتیاق کمی برای عمل کردن و پشتکار داشتن در مواجه با مشکلات دارند. باورهای کارآمدی جمعی با تکالیف گروهی، تلاش‌ها و افکار مشترک اعضای گروه و پیشرفت گروهی مرتبط است. باورهای معلمان به عنوان یک غربال شناختی بر روی اندیشه و اعمال ورودی و خروجی آن‌ها عمل می‌کند. این باورها مفاهیم ذاتی شناخته می‌شوند و افراد را به سمت اندیشیدن و عمل کردن به روش‌های خاص، بدون تفکر آگاهانه سوق می‌دهند (پاژره و همکاران[4]؛2014). از آنجا که منشأ کارآمدی جمعی، شایستگی آموزشی معلمان و بافت آموزشی و امکانات موجود در مدرسه و جامعه است، از این طریق بر عملکرد دانش‌آموزان تأثیر می‌گذارد و یادگیری آنها را تضمین می‌کنند.کارآمدی جمعی فرصتی برای درک فرهنگ‌سازمانی و نیز پیامدهای گروهی فراهم کرده و می‌تواند به گسترش دانش علمی در زمینه عملکرد سازمان‌ها، به‌ویژه مدارس کمک نماید (گودارد وگودارد[5]؛2012).

امروزه اهمیت آموزش و پرورش بر هیچ‌کس پوشیده نیست و در واقع سرمایه امروز و آینده ماست. سرمایه‌ای که نمی‌توان قیمتی بر آن نهاد و همان چیزی است که بشر را از عصر تاریکی و جهل به عصر روشنایی و نور سوق بخشیده است. مهمترین عنصر این نهاد سرنوشت‌ساز، جامعه عظیم معلمی است که مسئولیت هدایت و پرورش یک نسل بر عهده آنها است. بنابراین هرگونه سرمایه‌گذاری علمی و هدفمند به پرورش و بهسازی آن‌ها و نیز تأمین آتیه روحی و روانی این قشر انسان‌ساز، نه تنها موجب ارتقاء بهره‌وری آنها می‌شود بلکه می‌تواند موجبات بالندگی و سرفرازی یک ملتی را فراهم آورد. شاید مهمترین علتی که محقق را به تلاش و تکاپو برای انتخاب این موضوع وا‌داشت خود بحث نو بودن این تحقیق در سازمان آموزش و پرورش است. چرا که معمولاً بر روی مباحث این‌چنینی تاکنون کار علمی چندان زیادی در سازمان‌های آموزشی و تربیتی انجام نشده است. تحقیقاتی که در چند دهه اخیر در زمینه مدیریت تحول‌آفرین؛ باورهای کارآمدی و باورهای جمعی معلم؛ عملکرد تیمی مجریان و تصمیم گیران حوزه‌های تربیتی و آموزشی؛ اعتماد به سازمان و مدیران این سازمان؛ در سازمان‌های مجری تعلیم و تربیت انجام‌گرفته بسیار محدود است و محقق از بستر این تحقیق در تلاش است با بهره‌گیری از نتایج تحقیق موصوف در جهت پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت گام برداشته و پیشنهادات کاربردی مدیریتی ارائه نماید و به این سؤال پاسخ دهد که آیا رهبری تحول‌آفرین از طریق اعتماد سازمانی و کارآمدی جمعی بر عملکرد تیمی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تأثیر دارد یا خیر؟

رهبری تحول‌آفرین اشاره به آن نوع رهبری دارد که در آن رهبران کاریزما دارند و ترغیب ذهنی، انگیزش الهام‌بخش و ملاحظه فردی را برای پیروان فراهم می‌کند. رهبری تحول‌آفرین فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه‌ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است (تونکه نژاد؛1385). رهبران تحولی تابعان (زیردستان) خود را به اتخاذ چشم‌انداز سازمانی همچون خودشان از طریق الهام تشویق می‌کنند. بنابراین یک چشم‌انداز بلندمدت را اتخاذ و بر نیازهای آینده تمرکز می‌کنند. رهبران تحولی تمایل به داشتن یک دیدگاه جامع عوامل سازمانی دارند. رهبران تراکنشی از سوی دیگر، وظایف تابعان و زیردستان خود را شناسایی و روشن می‌کنند و اینکه چگونه اجرای موفقیت‌آمیز این وظایف منجر به دریافت پاداش‌های شغلی مطلوب می‌گردد (باس[6] ، 1994). بر طبق نظر اوولیو ویامارینو[7](1990) رهبران تحول‌آفرین اهداف را برای زیردستان خود تعیین و تعریف می‌کنند و نشان می‌دهند که چگونه این وظایف را اجرا کنند. پیشینه تحقیقات رهبری تحول‌آفرین به سال 1978 میلادی و فعالیت‌های برنز[8] برمی‌گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول‌آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وامی‌دارند.  وی همچنین معتقد است که "تنها رهبران تحول‌آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان‌های جدیدند. زیرا آنها منشأ تغییرات‌اند، بر تغییرات حاکم و بر موج تغییرات سوارند وبر سازمان اشراف کامل دارند" (موغلی، 1383). بر اساس نظر باس و آوولیو رهبران تحول‌آفرین توجه زیادی به رشد و موفقیت پیروان خود به صورت فردی دارند. ملاحظات فردی ممکن است شامل تأمین کردن نوعی حمایت، تشویق، تمرین‌ها و تجربیات تکاملی برای پیروان باشد (العریفی[9]؛2011). باس نیز رهبر تحول‌آفرین را کسی می‌داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه‌ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می‌کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه‌ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول‌آفرین زیردستان خود را بر می‌انگیزانند تا آنچه را در توان دارند، انجام دهند. (بیورک و کالین[10]؛2001).

تریسی و هینکین[11](1994) نیز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایند نفوذ و تغییرات اساسی در نگرش‌ها و مفروضات اعضای سازمان و ایجاد تعهد برای مأموریت‌های سازمان و اهداف آن تعریف کرده‌اند. رهبری تحول آفرین از طریق گفتار و کردارش کل جامعه را دچار تحول می‌کند و نفوذ فراوانی در میان پیروانشان دارد. به زعم میرکمالی (1385) در رهبری تحولی، رهبر علائق و منافع پیروان را توسعه می‌دهد و در آنها احساس آگاهی و پذیرش نسبت به اهداف و مأموریت‌ها به وجود می‌آورد (تونکه نژاد؛1385). به اعتقاد شامیر و همکاران[12](1993) رهبران تحول آفرین کارآمدی شخصی کارکنان خویش را افزایش می‌دهند که به عقاید افراد در قابلیت‌های آنها برای سازمان‌دهی و اجرای کارهایی مورد درخواست برای تولید مهارت‌های داده‌شده، برمی‌گردد. تأثیر دلخواه فردی یک ساختار انگیزه‌ای مهم می‌باشد که روی انتخاب، اهداف، واکنش احساسی و تلاش آنها، غلبه کردن و ثبات قدم و ایستادگی افراد اثر دارد (رفری و گریفین[13]؛2014). اسپانگلر، جولسن، یامارینو و دابینسکی [14](1995) اعتقاددارند افرادی که برای رهبران تحولی کار می‌کنند ممکن است بر اساس میل و رغبتشان کارشان را گسترش دهند که این در نتیجه این است که آنها مفهوم سازمان را به عنوان یک کل گسترش می‌دهند. اوولیو و همکارانش (1991) استدلال کردند که مهمترین مزیت رهبران تحولی این است که پیروان در توسعه و پیشبرد نقش خود مقاومت نمی‌کنند و اغلب تنها یک تعهد ارتقا یافته‌ای را نسبت به کارشان، همکارانشان و سازمان‌شان نشان می‌دهند (زمانی؛1393).

به‌طور خلاصه می‌توان گفت نفوذ آرمانی (کاریزما)، انگیزه الهام بخشی، تحریک فکری و ملاحظات فردی از جمله مهمترین مؤلفه‌ها و شاخصه‌های رهبری تحول آفرین هستند. در نفوذ آرمانی ایمان و اعتماد واقعی بین رهبران و پیروان ایجاد می‌گردد و تحول‌گرایی رهبری در واقع منجر به کاریزما و نفوذ آرمانی او می‌شود. انگیزش الهام‌بخش با تاکید بر احساسات و انگیزه‌های درونی افراد، موجب برانگیختن و در نتیجه بالا بردن انگیزه آنان می‌شود. اگر رهبران بتوانند پیروان خود را به نوآوری و ارائه راهکارهای نوین تشویق نمایند ترغیب ذهنی انجام داده‌اند و در نهایت اگر معتقد به تفاوت‌های فردی پیروان خود باشند و آن تفاوت‌ها را مورد توجه و ملاحظه قرار دهند در واقع دارای ملاحظات فردی هستند.

 

مفهوم تیم در قالب تعاریف  متعدد عبارت است از همکاری تعدادی از افراد به طوری که پیشرفتشان از مجموع «پیشرفت» تک‌تک افراد بیشتر باشد. تیم، گروهی فعال از افرادی متعهد به دستیابی به اهداف مشترک است که به نحوی مطلوب با هم کار می‌کنند و از آن لذت می‌برند و به نتایجی با کیفیت بالا می‌رسند. یک تیم عبارت است از یک نیروی پویا که چند نفر را برای انجام یک کار یا پروژه مشترک دور هم جمع کرده است. اعضای یک تیم درباره دیدگاه‌های خود بحث می‌کنند، طرح‌ها را بررسی نموده و تصمیم‌گیری می‌نمایند و  برای رسیدن به هدف تلاش می‌کنند (بیجس[15]؛2013).

در دو دهه اخیر، سازمان‌ها به‌طور معناداری تغییر کرده‌اند و برای بقا در بازارهای جهانی رقابت می‌کنند. سازمان‌هایی که دارای ویژگی‌های عدم تمرکز و جهانی شدن هستند، توسط تکنولوژی اطلاعاتی و رهبری مبتنی بر تیم کارشان را تسهیل می‌کنند. یکی از قابل‌توجه‌ترین این تغییرات، تغییر از سمت کار به صورت انفرادی به کارهای با مبنای تیمی می‌باشد (اندرسون و برچ،2013). از آنجایی که این سازمان‌ها با فشارهای ثابتی جهت تطبیق مستمر با محیط‌های تجاری مواجه‌اند، جهت پاسخگویی به این فشارها تیم‌های کاری می‌توانند موثر واقع شوند. از این رو چگونگی انتخاب اعضای تیم‌ها امری درخور توجه است. هنگامی که تیم‌ها موفق باشند دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیت‌ها همانند انعطاف‌پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل‌توجهی را تلف کرده‌اند. از این رو سازمان‌ها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیم‌ها توجه کنند. یکی از ساده‌ترین راه‌های انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. در واقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند.. با توجه به این موضوع چگونگی انتخاب پرسنل برای این تیم‌ها امری درخور توجه است که نیازمند تحقیقات بیشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انسانی است (کیچوک وویسنر، 2008). می‌توان گفت تیم های کاری شکل تکامل‌یافته‌ی مدیریت مشارکتی هستند که امروزه سازمان‌ها برای بهبود کیفیت، افزایش بهره‌وری و  رضایت مشتری متکی به آن‌ها هستند (مشبکی و دوستار،1383).

اعتماد یکی از مباحث بنیادی در حوزه مطالعات روانشناسی، علوم اجتماعی و مدیریت است. توجه به مفهوم اعتماد در مدیریت از دهه  1980و1990 شروع شد و در طول چند دهه گذشته از زوایا و رویکردهای مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش‌های اولیه مربوط به اعتماد عمدتاً در حوزه‌های روانشناسی و جامعه‌شناسی انجام گرفته است، ولی در حوزه‌های مدیریتی نیز از اواسط دهه 1980 با تاکید بر روابط فردی بین خریدار و فروشنده مطالعاتی آغاز شد، اما با کار مورمان، دشپانده و زالتمن (1993)، مورمان، زالتمن و دشپانده (1992)، مورگان و هانت (1995) و مک آلیستر (1995) که اعتماد را به دو بعد شناختی و عاطفی تقسیم  کردند، توجه به مفهوم اعتماد در مدیریت افزایش یافت.

نیهان (2000) اعتماد را اطمینانی می‌داند که یک فرد به دیگری  دارد در این مورد که به شیوه‌ای قابل پیش‌بینی، اخلاقی و عادلانه عمل می‌کند. مک آلیستر (1995) نیز اعتماد بین شخصی را میزانی که یک فرد بر مبنای کلمات، اقدامات، و تصمیمات دیگری به نیت و عمل او اطمینان دارد، تعریف می‌کند.

اعتماد عموماً اشاره به وابستگی به راستی، توانایی یا ویژگی یک شخص یا چیز دیگری دارد. به عبارت دیگر، بدین معنی است که اعتماد کننده مایل است حتی زمانی که نتایج آن فوراً قابل‌مشاهده نباشد، به تصمیم اعتماد شونده متکی باشد. پس از طرح موضوع اعتماد در حوزه مطالعات مدیریتی و تقویت مبانی و چارچوب‌های نظری آن، اعتماد سازمانی مطرح گردید و در حوزه‌هایی مانند روانشناسی کار، رفتار سازمانی و علم بازاریابی به شکل‌های مختلفی تعریف و تشریح شد. شاکلی-زالاباک، الیس و وینوگراد (2000) در تعریف اعتماد سازمانی عنوان می‌کنند که اعتماد سازمانی، ادراکات فردی مثبتی است که افراد درباره محتوا و رفتارهای اعضای سازمان دارند و بر پایه نقش‌ها، ارتباطات، تجارب و وابستگی‌های سازمانی شکل می‌گیرد.همچنین  اعتماد را به عنوان تمایل این که فردی با دیگری به‌طور داوطلبانه تعامل برقرار نماید نیز تعریف نموده‌اند که وجود و میزان آن در سازمان مستلزم افزایش احتمال تمایل افراد به قرارگیری در چنین موقعیت داوطلبانه و تسهیم اطلاعات داوطلبانه می‌باشد. در حوزه اعتماد و اعتماد سازمانی نظریه‌های مشهوری وجود دارد که اغلب به جنبه‌ها، ابعاد، کارکرد، حوزه‌ها و روش‌های آن می‌پردازند. از جمله مطرح‌ترین آنها می‌توان به نظریه برنارد باربر[16] در حوزه ابعاد اعتماد سازمانی، نظریه نیکلاس لومان[17] در باب کارکرد اعتماد، نظریه دیوید جانسون[18]  در مورد ضرورت اعتماد برای رشد و گسترش روابط، نظریه کلاس اوفه[19]در توجیه ضرورت نیاز به عنصر اعتماد در جامعه و نظریه جیمز کلمن بر اساس نظریه‌های انتخاب عقلانی و مبادله و اعتماد بین طرفین، اشاره نمود.

خودکارآمدی جمعی نیز از جمله مفاهیم مورد بحث در حوزه روابط کاری و رفتار سازمانی است که تا حد قابل‌توجهی به مفهوم عملکرد تیمی و اعتماد سازمانی مرتبط می‌باشد. خودکارآمدی جمعی را می‌توان اطمینانی دانست که یک تیم در حوزه عملکردی خاص متصور هستند و زمانی تحقق می‌یابد که افراد یک گروه یا تیم به قابلیت‌ها و باورهای گروه معتقد و برای تحقق و کارآمدی آن مصمم باشند. باندورا (1997) باورهای  مشترک گروه در خصوص قابلیت‌های آنها برای سازمان‌دهی و اجرای مجموعه‌ای از اعمال که برای دستیابی به موفقیت در کارها مورد نیاز است را به عنوان خودکارآمدی جمعی تعریف می‌کند. گولی و همکاران(2002) معتقدند تیم‌هایی که خودکارآمدی جمعی بالاتری دارند، کارکرد بهتری در محیط‌های تکراری و جدید از خود نشان می‌دهند. وقتی اعضای گروه توانایی‌های کلی گروه خود را مد نظر دارند و تصورات خود از خودکارآمدی جمعی را درباره سطوح رفتارهای گروه نشان می‌دهند، خودکارآمدی جمعی اعضای تیم افزایش می‌یابد و بالعکس. از طرفی دیگر، فرایند قضاوت یا ارزیابی از توانایی‌های سایر افراد یکی از پیش‌بینی کننده‌های خودکارآمدی جمعی است که به عنوان یک پیش‌بینی کننده مهم در خودکارآمدی فردی نیز عمل می‌کند. به‌طور خلاصه، خودکارآمدی جمعی در نظریه شناخت  اجتماعی و مفهوم خودکارآمدی فردی ریشه دارد و به درک گروه از توانایی خود برای موفقیت در وظایف محول شده اشاره می‌کند. اعضای سازمان به وسیله عاملیت جمعی، تجارب و فرایندهای ساختاری گروه توان این را پیدا می‌کنند که هویت خود را شکل دهند و درباره قابلیتهای خویش بررسی کنند. این ماهیت جمعی از طریق علیت متقابل سه جانبه شکل می‌گیرد و تعاملات، تفکرات و هنجارهای آنها را بازتاب می‌دهد (خواستار[20]؛2009).

به منظور تقویت مبانی، تبیین چارچوب نظری، درک و شناخت از روش‌ها و نتایج پژوهش‌های مرتبط و امکان مقایسه نتایج این تحقیق با تحقیقات گذشته و کمک به توسعه علمی مباحث مورد مطالعه، تحقیقات مرتبط مورد مطالعه قرار گرفتند که خلاصه‌ای از نزدیک‌ترین آنها به این تحقیق، به عنوان پیشینه مطرح می‌گردد.

هندیانی و دیگران (1393) طی تحقیقی به بررسی"رابطة اعتماد سازمانی و اثربخشی کارکنان کلانتری‌ها و پاسگاه‌های انتظامی" پرداختند. تحقیق آنها از نوع توصیفی-همبستگی و از نظر هدف کاربردی بوده است.که 84 نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد و دکترای دانشگاه علوم انتظامی امین با رستة انتظامی که سابقة مدیریت یا خدمت در کلانتری‌ها و پاسگاه‌ها را داشته‌اند را به عنوان نمونه در نظر گرفته‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها در آن تحقیق، پرسشنامه استاندارد الونن و همکاران بوده که داده‌های آن بوسیلة آزمون‌های آماری t تک نمونه‌ای و همبستگی اسپیرمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان داده که بین ابعاد اعتماد  سازمانی و اثربخشی کارکنان رابطة معناداری وجود دارد.

میرکمالی و همکاران (1392) تبیین نقش رهبری تحول آفرین در گرایش به خلاقیت سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها در تحقیق آنها دو پرسشنامه استاندارد سنجش خلاقیت کارکنان رندسیپ (1991) و پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس وآوالیو (2000) بوده است. نتایج تحقیق آنها نشان داده است که بین ابعاد رهبری تحول آفرین (ترغیب ذهنی، نفوذ آرمانی، ملاحظه فردی و انگیزش الهام بخش) و خلاقیت سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

شاوران و همکاران (1391) طی تحقیقی به بررسی روابط چندگانه میان اعتماد، خودکارآمدی فردی و جمعی اعضای هیئت علمی دانشگاههای دولتی شهر اصفهان پرداختند. آنها برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد اعتماد اعضای هیئت علمی و پرسشنامه های محقق ساخته خودکارآمدی فردی و جمعی استفاده نمودند. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از رگرسیون خطی و تحلیل عاملی نشان داده است که بطور کلی، اعتماد و خودکارآمدی فردی بر خودکارآمدی جمعی تأثیر دارد و میان مؤلفه های اعتماد و خودکارآمدی فردی رابطه پنهان و میان اعتماد و خودکارآمدی جمعی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد.

شیرازی و همکاران (1391) تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان خراسان شمالی را مورد مطالعه قرار داده اند. آنها به منظور اندازه گیری متغیر رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران و برای سنجش اعتماد سازمانی از پرسشنامه الونن و همکاران، استفاده نموده اند. نمونه مورد مطالعه شامل 94 نفر از کارکنان سازمان مذکور بوده است که تجزیه و تحلیل داده های حاصله با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و رگرسیون چندگانه گام به گام نشان داه است که از بین ابعاد مختلف اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی بیشترین سهم را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دارد.

عبدلی سلطان احمدی و همکاران (1391) رابطه ی باورهای کارآمدی جمعی و باورهای خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران مرد دوره متوسطه شهر قم را مورد مطالعه قرار دادند. بدین منظور 285 دبیر به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شده اند که دیدگاههای آنها با استفاده از پرسشنامه های مرتبط در هر یک از مولفه ها گردآوری و  برای تجزیه و تحلیل این داده ها از ضرایب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه گام به گام استفاده شده است. نتایج تحلیل ها با استفاده از ضریب همبستگی نشان داده که باورهای کارآمدی جمعی با رضایت شغلی و مولفه های آن رابطه مثبت معنی داری دارد. همچنین نتایج اجرای تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن بوده که دو متغیر باورهای کارآمدی جمعی وباورهای کارآمدی فردی به صورت معناداری تغییرات رضایت شغلی معلمان را پیش بینی می کند.

تابلی و همکاران (1391) در تحقیقی به بررسی"رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمانهای دولتی شهرستان نی ریز"پرداختند. نمونه مورد مطالعه این تحقیق 188 نفر از کارکنان سازمانهای دولتی بوده که از طریق نمونه گیری تصادفی متناسب، انتخاب شده اند. نتایج تحقیق آنها نشان داده است که بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و سبکهای رهبری تحول آفرین که شامل نفوذ آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی است رابطه معنادار و مستقیم با خلاقیت کارکنان دارند.

سنجقی و همکاران (1390) توانمندسازى تیمى بر رابطه بین رهبری تحول آفرین وعملکرد سازمانی را مورد مطالعه قرار داده اند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل تحلیل عاملی نشان داده است که اگرچه رهبرى تحول آفرین بر عملکرد سازمانى تأثیر مستقیم نداشته است؛ اما توانمندسازی تیمی به طور مؤثر در رابطه ی بین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی نقش مثبت معنادار ایفا کرده است. به بیان دیگر رهبرى تحول آفرین از طریق توانمندسازى تیمى بر عملکرد سازمانى تأثیر مثبت و معنادار داشته است.

هی و همکاران[21] (2013) روابط بین سبک رهبری تحول گرا، اعتماد شناختی و اثر بخشی جمعی و همچنین تاثیر این متغیرها بر عملکرد تیمی را مورد مطالعه قرار داده اند. اطلاعات جمع آوری شده از 39 تیم با میانجیگری اعتماد و کارآمدی نشان داده اند که اعمال نفوذ اعتماد شناختی در رهبر تیم لازم است اما برای اثربخشی جمعی بهتر، اعتماد شناختی که به نوبه خود عملکرد تیم را تسهیل کند کافی نیست.  

دنهلم (2002) رابطه بین چهار متغیر رفتار شهروندی سازمانی، اعتماد به همکاران، اعتماد به مراجعان و اعتماد به مدیر را در یک دبیرستان دولتی مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه نسبتاً قوی بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به همکاران، رابطه متوسط بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به مراجعان، رفتار شهروندی سازمانی و اعتماد به مدیر دبیرستان و اعتماد به همکاران و اعتماد به مدیر دبیرستان بود.

 گودارد[22](2012) در مطالعات خود در زمینه تحلیل نظری و تجربی و اندازه گیری باورهای خودکارآمدی جمعی در مدارس نیز اعلام کرده است که اگر خودکارآمدی جمعی در سطح بالایی باشد، خودکارآمدی فردی نیز ارتقا پیدا می کند. همچنین وی بر این باور است که رشد فزاینده پژوهشهای مربوط به خودکارآمدی جمعی نشان دهنده یک حقیقت و ویژگی ضروری برای مدارس با عملکرد بالاست و معلمان با سطح خودکارآمدی جمعی بالا بر موفقیت دانش آموزان تأثیری مثبت می گذارند.

پیترسون[23](2008) در تحقیقی با عنوان رابطه بین خودکارآمدی جمعی و اعتماد در تعدادی از مدارس امریکا، نتیجه گرفته اند که بین این دو متغیر رابطه ی معنی داری وجود دارد و اعتماد میان کارکنان این مدارس موجب افزایش سطح خودکارآمدی جمعی می شود.

بومر و همکاران[24](2007) رفتار رهبری تحو ل گرا و برخی متغیرهای زمینه ای سازمانی شامل  بدبینی و نگرش منفی را مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج تحقیق آنها حاکی از آن است که مدیرانی که نگرش مثبتی به تغییر سازمانی نداشته اند، رفتار رهبریِ تحو لگرای کمتری داشته اند و بالعکس. از طرفی دیگر، رهبرانی که در گروههای مشابه آنها رفتار رهبری تحول گرای بیشتری وجود داشته باشد، تمایل بیشتری به رفتار رهبری تحول گرا دارند، یعنیی می توان برداشت کرد که متغیرهای زمینه ای سازمانی  به نوعی شکل دهنده ی نوع رفتار رهبر هستند.

4-فرضیه های تحقیق

1) رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تاثیر دارد.

2) رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی جمعی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تاثیر دارد..

3) اعتماد سازمانی بر عملکرد تیمی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تاثیر دارد..

4) خودکارآمدی جمعی بر عملکرد تیمی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تاثیر دارد.

5) رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تاثیر دارد.

6) خودکارآمدی جمعی و اعتماد سازمانی بر رابطه ی بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان نقش تعدیلی دارند.

روش

تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی همبستگی و از نظر هدف، کاربردی تلقی می شود. که برای فراهم نمودن مبانی نظری، چارچوب های تحقیق و پیشینه ها از مطالعات کتابخانه ای و برای گردآوری داده ها از روش پیمایشی (پرسشنامه و مصاحبه) استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان (رؤسای ادارات داخلی، معاونین و کارکنان سازمان) اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان تشکیل می دهد که تعداد آنها 323 نفر است. این افراد بر اساس ساختار سازمانی در قالب 10 تیم کاری در نظر گرفته شدند.به منظور انتخاب حجم نمونه از فرمول نمونه گیری کوکران استفاده گردید که تعداد 176 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد و سپس بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، نمونه ای متناسب از جامعه آماری انتخاب گردید.

ابزار گردآوری داده ها

ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق شامل 4 پرسشنامه استاندارد و معتبر علمی است که طی یک مجموعه در اختیار پاسخ دهندگان قرار گرفت و در برگیرنده پرسشنامه رهبری تحول آفرین باس و آوالیو[25] (2000)، عملکرد تیمی  کوپر و ساتر[26] (2011)، اعتماد شناختی زارعی متین و همکاران (1388)  و پرسشنامه خودکارآمدی چن (2015) است. ضمن اینکه به منظور بررسی مجدد قابلیت اعتماد و اعتبار این پرسشنامه ها، آزمونهای لازم صورت پذیرفت و اطمینان کافی حاصل گردید که در جدول 4 و توضیحات آن، تشریح شده است.

در این تحقیق به منظور توصیف ویژگیهای متغیرها، از آمار توصیفی شامل برخی از شاخص های مرکزی و پراکندگی با نرم افزار  SPSSاستفاده گردید و ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه نیز تشریح گردید. در ادامه به منظور آزمون فرضیه های تحقیق از روش تحلیل عاملی با استفاده در نرم افزار PLS استفاده شد. همچنین به منظور کاربرد آزمونهای مورد نظر برای آزمون فرضیه ها، از آزمون K.S برای تعیین نرمال بودن یا غیر نرمال بودن توزیع داده ها، از شاخص KMO و بارتلت برای تعیین کفایت داده ها، ضریب آلفای کرونباخ برای آزمون پایایی ابزار گردآوری داده ها و آزمون AVE برای روایی همگرایی سوالات استفاده گردید.

یافته­ها

در این تحقیق ابتدا به منظور کسب شناخت کافی از نمونه آماری، ویژگیهای جمعیت شناختی تببین می شود. بدین منظور، ویژگیهایی از قبیل جنسیت، تاهل، سن، تحصیلات، سابقه کاری و وضعیت استخدامی در جدول شماره 1 ارائه شده است.

جدول1.  ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری

شاخص

 

گویه ها

جنسیت

مرد

زن

   

116(91/65)

60(09/34)

   

تاهل

متاهل

مجرد

   

162(05/92)

14(95/7)

   

سن(سال)

25 تا 35

36 تا 45

بالای 45 سال

 

40(73/22)

91(70/51)

45(57/25)

 

تحصیلات

دیپلم

فوق دیپلم

کارشناسی

کارشناسی ارشد

10(68/5)

9(11/5)

90(14/51)

67(07/38)

سابقه کار(سال)

5 تا 10

11 تا 20

21 تا 30

بالای 30

18(23/10)

67(07/38)

82(59/46)

9(11/5)

وضعیت استخدامی

رسمی

پیمانی

قراردادی

 

153(9/86)

22(5/12)

1(6/0)

 
           

همانطور که از داده­های جدول 1 مشخص است، اکثر افراد پاسخ­دهنده مرد (91/65%)، متاهل (05/92%)، دارای سن 36 تا 45 سال (70/51%)، دارای تحصیلات کارشناسی (14/51%)، سابقه کار 21 تا 30 سال (59/46%) و استخدام قراردادی (9/86%) هستند.

همچنین به منظور آزمون نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق از آزمون K.S استفاده گردید که در جدول شماره 2 نشان داده شده است. لازم به توضیح است چنانچه سطح معنی داری هر یک از این متغیرها بزرگتر یا مساوی 0.05 باشد، حاکی از نرمال بودن توزیع آن متغیر است.

جدول2. مقادیر شاخص‌های توصیفی و آزمون نرمال بودن در خصوص متغیرهای پژوهش

متغیر

انحراف معیار ± میانگین

آماره K-S

سطح معناداری

عملکرد تیمی

618/0 ± 02/4

049/1

221/0

اعتماد شناختی

625/0 ± 69/3

875/0

429/0

اعتماد عاطفی

810/0 ± 41/3

049/1

221/0

اعتماد سازمانی

680/0 ± 53/3

815/0

520/0

خودکارآمدی جمعی

708/0 ± 68/3

014/1

256/0

رهبری تحول آفرین

746/0 ± 75/3

839/0

482/0

 

با توجه به جدول(2)، عملکرد تیمی دارای میانگین 02/4 با انحراف معیار 618/0، اعتماد شناختی دارای میانگین 69/3 با انحراف معیار 625/0، اعتماد عاطفی دارای میانگین 41/3 با انحراف معیار 810/0، اعتماد سازمانی دارای میانگین 53/3 با انحراف معیار 680/0، خودکارآمدی جمعی دارای میانگین 68/3 با انحراف معیار 708/0، 0 و رهبری تحول آفرین دارای میانگین 75/3 با انحراف معیار 746/0 می­باشد. همچنین بر اساس نتایج آزمون کلموگروف-اسمیرنوف توزیع متغیرهای مورد مطالعه دارای توزیع نرمال هستند.

آزمون بررسی کفایت داده­ها

برای استفاده از مدل تحلیل عاملی ابتدا از شاخص KMO استفاده می­شود. مقدار این شاخص بین بازه 0 تا 1 است و هر چه به عدد 1 نزدیک تر باشد دارای مطلوبیت بیشتری است. همچنین برای توجیه استفاده از مدل تحلیل عاملی از آزمون بارتلت نیز استفاده‌شده که در جدول شماره 3 نتایج آن ارائه گردیده است.

 

جدول 3. مقدار آماره آزمون KMO و بارتلت

آزمون KMO

840/0

آزمون بارتلت

χ2

414/7617

درجة آزادی

2080

Sig

001/0

 

مقدار شاخص KMO برای داده­های این تحقیق برابر با 746/0 به دست آمده است. لذا با توجه به اینکه این مقدار به عدد 1 نزدیک است،  اندازه نمونه برای تحلیل عاملی مناسب است. از آزمون بارتلت نیز برای بررسی چگونگی ماتریس همبستگی استفاده شده است. از آنجایی که سطح معنی‌داری این آزمون که در  جدول فوق نشان داده شده است کوچک‌تر از مقدار 05/0 می‌باشد، لذا  فرض یکه بودن ماتریس همبستگی رد می­شود و نتیجه می‌گیریم که تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار متغیرها مناسب است.

آزمون روایی و پایایی پرسشنامه

قبل از انجام هر گونه آزمون فرضیه و ارائه نتایج می‌بایست از روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها (پرسشنامه) اطمینان کافی را به دست آورد. همان‌گونه که ذکر شد، پرسشنامه این تحقیق از منابع استاندارد تهیه شده است ولی از آنجا که لازم بوده تغییرات جزئی در برخی از سؤالات انجام شود و یا کسب اطمینان از اینکه این ابزار برای سازمان مورد نظر نیز کاربرد لازم را خواهد داشت، از آزمون ضریب آلفای کرونباخ به منظور پایایی ترکیبی و آزمون AVE به منظور بررسی روایی همگرای سؤالات استفاده شده است که در جدول شماره 4 نشان داده شده است.

جدول 4. جدول علائم اختصاری، مقادیر آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و AVE برای مؤلفه‌های پرسشنامه­ تحقیق

شاخص

علامت اختصاری

آلفای کرونباخ

پایایی ترکیبی

AVE

عملکرد تیمی

TP

--

--

--

انگیزه تیم

MOT

0.752

0.808

0.589

ترکیب تیمی

HYS

0.847

0.907

0.765

روابط میان فردی

INR

0.766

0.865

0.681

کوشش

EFF

0.822

0.894

0.737

استراتژی مناسب

RST

0.841

0.904

0.759

اثربخشی

EFE

0.715

0.875

0.778

اعتماد سازمانی

OT

--

--

--

اعتماد شناختی

COT

0.767

0.834

0.528

اعتماد عاطفی

EMT

0.889

0.911

0.533

خودکارآمدی فردی

SELF

0.889

0.911

0.532

خودکارآمدی جمعی

COLLE

0.798

0.882

0.714

رهبری تحول آفرین

LE

--

--

--

ترغیب ذهنی

IST

0.705

0.809

0.560

نفوذ آرمانی

IDI

0.892

0.916

0.610

آمیزش الهام بخش

IIN

0.891

0.924

0.753

ملاحظه فردی

INC

0.838

0.892

0.675

همانطورکه از جدول فوق مشخص است، مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی در تمامی مؤلفه‌ها بزرگتر از مقدار 7/0 است. بنابراین پایایی پرسشنامه پژوهش مورد تأیید است. همچنین مقدار AVE تمامی شاخص­های پژوهش بالاتر از مقدار 5/0 است. بنابراین روایی همگرای سؤالات پرسشنامه­ها نیز مورد قبول می­باشد.

آزمون فرضیه­های تحقیق

به منظور آزمون فرضیه‌های تحقیق، ابتدا به برازش کل مدل پرداخته می‌شود. هدف از ارزیابی برازش کل مدل این است که مشخص شود تا چه حد کل مدل با داده­های تجربی مورد استفاده سازگاری و توافق دارد. مجموعه­ی وسیعی از معیارها و شاخص­های برازندگی[27] وجود دارند که می­توانند برای اندازه­گیری برازش کل مدل مورد استفاده قرار گیرند (کلانتری،1388). در این بخش، الگوی مفهومی پژوهش در قالب دیاگرام مسیر ترسیم و با استفاده از روش‌های مختلف برازش آن سنجیده می­شود. یک مدل کامل معادلات ساختاری در حقیقت بیانگر آمیزه­ای از نمودار مسیر و تحلیل عاملی تأییدی است. در شکل­های 1 و 2 ضرایب تخمین استاندارد و اعداد معنی­داری مدل ساختاری پژوهش مشاهده می­شود.

 

شکل 1. ضرایب تخمین استاندارد مدل ساختاری پژوهش

 

شکل 2- اعداد معنی­داری مدل ساختاری پژوهش

قبل از اینکه به بحث و نتیجه‌گیری از مدل­ استخراج‌شده بپردازیم نیکوئی برازش مدل را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

بررسی کفایت مدل:

الف) معیار

معیار  مربوط به متغیرهای پنهان درون­زای (وابسته) مدل است.  معیاری است که نشان از تأثیر یک متغیر برون­زا بر یک متغیر دورن­زا دارد و سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 به عنوان مقدار ملاک برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی  در نظر گرفته­ می­شود. مطابق با شکل 1، مقدار برای خودکارآمدی جمعی برابر با 210/0، برای اعتماد سازمانی برابر با 210/0 و برای عملکرد تیمی 305/0 محاسبه شده است که با توجه به مقدار ملاک، متوسط ارزیابی‌شده و مناسب بودن برازش مدل ساختاری را تأیید می­سازد.

ب) معیار

معیار  قدرت پیش‌بینی مدل را مشخص می­کند و در صورتی که مقدار آن در مورد یک سازه درون­زا سه مقدار 02/0، 15/0 و 35/0 را کسب نماید، به ترتیب نشان از قدرت پیش­بینی ضعیف، متوسط و قوی سازه یا سازه­های برون زای مربوط به آن را دارد. نتایج جدول فوق معیار در زیر نشان از قدرت پیش‌بینی مناسب مدل در خصوص سازه­های درون­زای پژوهش دارد و برازش مناسب مدل ساختاری را تأیید می­سازد. مقدار برای خودکارآمدی جمعی برابر با 714/0، برای اعتماد سازمانی برابر با 860/0 و برای عملکرد تیمی 660/0 محاسبه شده است که با توجه به مقدار ملاک، مناسب بودن برازش مدل ساختاری را تأیید می­سازد.

ج) معیار GOF

شاخص دیگری که برای برازش توسط تنن هاوس و همکاران[28] (2005) معرفی شده است، ملاک کلی برازش (GOF) است که با محاسبه میانگین هندسی میانگین اشتراک و  به صورت زیر محاسبه می­شود.

 

این شاخص نیز همانند شاخص­های برازش مدل لیزرل عمل می­کند و بین صفر تا یک قرار دارد و مقادیر نزدیک به یک نشانگر کیفیت مناسب مدل هستند. البته باید توجه داشت این شاخص همانند شاخص­های مبتنی برخی دو در مدل­های لیزرل به بررسی میزان برازش مدل نظری با داده‌های گردآوری‌شده نمی­پردازد. بلکه توانایی پیش­بینی کلی مدل را مورد بررسی قرار می­دهد و اینکه آیا مدل آزمون ­شده در پیش­بینی متغیرهای مکنون درون­زا موفق بوده است یا خیر؟

 

 

 

جدول 5. میزان cummunality و  متغیرهای تحقیق

متغیر

cummunality

 

رهبری تحول آفرین

763/0

---

خودکارآمدی جمعی

714/0

210/0

اعتماد سازمانی

860/0

210/0

عملکرد تیمی

660/0

305/0

میانگین

749/0

242/0

 

 

مقدار GOF برای مدل پژوهش مطابق با جدول(5) مقدار 426/0 محاسبه گردیده است که نشان از توان مناسب مدل در پیش­بینی متغیرهای مکنون درون­زای مدل دارد.

جدول 6. نتایج حاصل از ارزیابی مدل ساختاری

شماره فرضیه

مسیر

ضریب مسیر (β)

عدد معنی­داری

(t-value)

نتیجه آزمون

 

 

از متغیر

به متغیر

 

1

رهبری تحول آفرین

اعتماد سازمانی

458/0

793/7

تأیید فرضیه

 

2

رهبری تحول آفرین

خودکارآمدی جمعی

071/0

820/0

رد فرضیه

 

3

اعتماد سازمانی

عملکرد تیمی

167/0

224/2

تأیید فرضیه

 

4

خودکارآمدی جمعی

عملکرد تیمی

541/0

740/10

تأیید فرضیه

 

5

رهبری تحول آفرین

عملکرد تیمی

088/0-

224/1

رد فرضیه

                   

 

فرضیه اول: رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی تأثیر دارد.

مطابق با جدول فوق، آماره معنی­داری بین متغیر رهبری تحول آفرین و اعتماد سازمانی برابر (793/7) می­باشد که بزرگتر از مقدار (96/1) است و نشان­دهندة این است که ارتباط میان رهبری تحول آفرین و اعتماد سازمانی در سطح اطمینان (95%) معنی­دار است. همچنین ضریب مسیر مابین این دو متغیر برابر (458/0) است و میزان اثرگذاری متغیر رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی را نشان می­دهد. بنابراین فرضیه اول پژوهش تأیید می­شود.

فرضیه دوم: رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی جمعی تأثیر دارد.

مطابق با جدول (6)؛ آماره معنی­داری بین متغیر رهبری تحول آفرین و خودکارآمدی جمعی برابر (820/0) می­باشد که کوچکتر از مقدار (96/1) است و نشان­دهندة این است که ارتباط میان رهبری تحول آفرین و خودکارآمدی جمعی در سطح اطمینان (95%) معنی­دار نیست. بنابراین فرضیه دوم پژوهش تأیید نمی­شود.

فرضیه سوم: اعتماد سازمانی بر عملکرد تیمی تأثیر دارد.

مطابق با جدول (6)؛ آماره معنی­داری بین متغیر اعتماد سازمانی و عملکرد تیمی برابر (224/2) می­باشد که بزرگتر از مقدار (96/1) است و نشان­دهندة این است که ارتباط میان اعتماد سازمانی و عملکرد تیمی در سطح اطمینان (95%) معنی­دار است. همچنین ضریب مسیر مابین این دو متغیر برابر (167/0) است و میزان اثرگذاری متغیر اعتماد سازمانی بر عملکرد تیمی را نشان می­دهد. بنابراین فرضیه سوم پژوهش تأیید می­شود.

فرضیه چهارم: خودکارآمدی جمعی بر عملکرد تیمی تأثیر دارد.

مطابق با جدول (6)؛ آماره معنی­داری بین متغیر خودکارآمدی جمعی و عملکرد تیمی برابر (740/10) می­باشد که بزرگتر از مقدار (96/1) است و نشان­دهندة این است که ارتباط میان خودکارآمدی جمعی و عملکرد تیمی در سطح اطمینان (95%) معنی­دار است. همچنین ضریب مسیر مابین این دو متغیر برابر (541/0) است و میزان اثرگذاری متغیر خودکارآمدی جمعی بر عملکرد تیمی را نشان می­دهد. بنابراین فرضیه چهارم پژوهش تأیید می­شود.

فرضیه پنجم: رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی تأثیر دارد.

مطابق با جدول (6)؛ آماره معنی­داری بین متغیر رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی برابر (224/1) می­باشد که کوچکتر از مقدار (96/1) است و نشان­دهندة این است که ارتباط میان رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در سطح اطمینان (95%) معنی­دار نیست. بنابراین فرضیه پنجم پژوهش تأیید نمی­شود.

فرضیه ششم: خودکارآمدی جمعی و اعتماد سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی نقش تعدیل‌گری دارند.

برای بررسی نقش تعدیل‌گری خودکارآمدی جمعی و اعتماد سازمانی بر تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی، از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. برای این منظور ابتدا متغیر جدیدی به صورت حاصل‌ضرب متغیرهای تعدیل‌گر خودکارآمدی جمعی(COLLE) و اعتماد سازمانی(OT) در متغیر مستقل رهبری تحول آفرین(LE) تشکیل داده و سپس تأثیر این متغیرهای جدید بر متغیر وابسته عملکرد تیمی مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در صورت معنادار شدن اثر متغیر جدید، اثر تعدیل‌گری پذیرفته خواهد شد. سپس با توجه به علامت ضریب مسیر برآورد شده به تعیین نقش مثبت (در صورت مثبت بودن ضریب مسیر) یا منفی (در صورت منفی بودن ضریب مسیر) تعدیل‌گر در تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی، پرداخته خواهد شد.

خروجی گرافیکی مدل پژوهش برای بررسی فرضیه ششم پژوهش به صورت زیر می­باشد.

 

 

شکل 3. ضرایب استاندارد مدل برای بررسی اثر تعدیل‌گری

 

شکل 4. نتایج آزمون تی- استیودنت برای بررسی معناداری ضرایب مسیر اثر تعدیل‌گری

جدول 7. نتایج حاصل از ارزیابی مدل ساختاری

شماره فرضیه

مسیر

ضریب مسیر (β)

عدد معنی­داری

(t-value)

نتیجه آزمون

از متغیر

به متغیر

1-6

2-6

رهبری تحول آفرین*خودکارامدی جمعی

رهبری تحول آفرین*اعتماد سازمانی

عملکرد تیمی

902/0

507/0

163/2

133/1

تأیید فرضیه

رد فرضیه

 

با توجه به داده­های جدول فوق آماره معنی­داری بین متغیر «رهبری تحول آفرین*خودکارآمدی جمعی» و عملکرد تیمی برابر (163/2) می­باشد که بزرگتر از مقدار (96/1) است. بنابراین نقش تعدیل‌گری خودکارآمدی جمعی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در سطح 95% پذیرفته می­شود. با توجه به مثبت بودن ضریب مسیر ­(902/0) نتیجه می­شود که خودکارآمدی جمعی تأثیر مثبتی بر رابطه رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی دارد. و این بدان معنی است که؛ تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی در افراد با سطح بالای خودکارآمدی جمعی، قویی‌تر از تأثیر افراد با سطح پایین خودکارآمدی جمعی است. همچنین آماره معنی­داری بین متغیر «رهبری تحول آفرین*اعتماد سازمانی» و عملکرد تیمی برابر (133/1) می­باشد که کوچکتر از مقدار (96/1) است. بنابراین نقش تعدیل‌گری اعتماد سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در سطح 95% پذیرفته نمی­شود.

بحث و نتیجه­گیری

تحقیق حاضر باهدف بررسی نقش واسطه‌ای اعتماد و خودکارآمدی جمعی بر رابطه‌ی بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان انجام گردید. از آنجا که تصور می‌شود رهبری تحول آفرین می‌تواند با برانگیختن کارکنان در آنها ایجاد تحول نموده و به افزایش خلاقیت و نوآوری آنها کمک نماید و همچنین موجب افزایش عملکرد تیمی شود، این موضوع به عنوان یک پیش‌فرض مطرح گردید، سپس نقش تعدیلی اعتماد به عنوان یک واسطه مهم و حساس و خودکارآمدی جمعی به عنوان یک باور و اعتقاد بر رابطه‌ی این دو متغیر مورد بررسی قرار گرفت. اگر چه تحقیقات گسترده‌ای در زمینه‌ی رهبری تحول آفرین در سازمان‌های مختلف انجام شده است و عملکرد تیمی نیز دارای پیشینه تحقیقاتی نسبتاً وسیعی است، ولی این تحقیق به دلیل برخورداری از مدل مفهومی مورد نظر خصوصاً در حوزه قلمرو مکانی (آموزش و پرورش) دارای جنبه نوآوری است. به منظور انجام این تحقیق، ابتدا مبانی نظری، چارچوب‌ها و پیشینه‌های تحقیق مورد مطالعه قرار گرفت. سپس ابزار گردآوری داده‌های تحقیق، شامل 4 پرسشنامه استاندارد باس و آوالیو (2000) برای رهبری تحول آفرین، کوپر و ساتر (2011) برای عملکرد تیمی، زارعی متین و همکاران (1388) برای اعتماد شناختی و چن (2015) برای خودکارآمدی جمعی تعیین شد. قلمرو مکانی تحقیق شامل اداره کل آموزش و پرورش استان هرمزگان است که از بین 323 نفر از کارکنان آن اداره کل، 176 نفر در قالب 10 تیم کاری به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها مورد آزمون قرار گرفت و از مدل تحلیل عاملی برای تجزیه و تحلیل نتایج و آزمون فرضیه‌ها استفاده شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها نشان داد که رهبری تحول آفرین بر اعتماد سازمانی تأثیر معنی‌داری دارد، زیرا آماره آزمون بزرگتر از مقدار (96/1) است. همچنین تأثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی جمعی مورد بررسی قرار گرفت که آماره این آزمون برابر با برابر (820/0) و  کوچکتر از مقدار (96/1) بود که  نشان‌دهنده این است که رهبری تحول آفرین در سازمان مورد مطالعه بر خودکارآمدی جمعی موثر نبوده است نتیجه این فرضیه در تناقض با نتایج تابلی و همکاران (1391) است که احتمالاً مربوط به ویژگی‌های خاص سازمان مورد مطالعه است. برای بررسی تأثیر اعتماد سازمانی بر عملکرد تیمی، آماره آزمون برابر با (224/2) بود که بزرگتر از مقدار (96/1) است و حاکی از پذیرفته شدن فرضیه بود. همچنین آماره آزمون مربوط به تأثیر خودکارآمدی جمعی بر عملکرد تیمی برابر با (740/10) است که این فرضیه نیز مورد تأیید قرار گرفت. آزمون فرضیه‌ی تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی با آماره (224/1) تأیید نشد که با بخشی از نتایج تحقیق انجام شده توسط سنجقی و همکاران (1390) مطابقت دارد. در نهایت، نتایج آزمون‌ها نشان داد که نقش تعدیل‌گری خودکارآمدی جمعی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در سطح 95% پذیرفته می­شود و این بدان معنی است که؛ تأثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد تیمی در افراد با سطح بالای خودکارآمدی جمعی، قوی‌تر از تأثیر افراد با سطح پایین خودکارآمدی جمعی است. اما از طرفی دیگر نقش تعدیل‌گری اعتماد سازمانی بر رابطه بین رهبری تحول آفرین و عملکرد تیمی در این تحقیق مورد پذیرش قرار نگرفت. با توجه به نتایج حاصله به سازمان مورد مطالعه توصیه می‌شود به شناخت خودکارآمدی جمعی کارکنان، و عوامل تقویت‌کننده آن توجه جدی تری صورت پذیرد و از طریق به‌کارگیری شیوه‌های موثر رهبری از جمله رهبری تحول آفرین این رابطه را تقویت نمایند. همچنین از آنجا که ماهیت فعالیت در این سازمان فعالیت گروهی و تیمی را می‌طلبد، توصیه می‌شود به نحوی موثر با ایجاد هماهنگی و برانگیخته نمودن حس همکاری بین همکاران به‌ویژه در تیم های کاری، عملکرد تیمی را تقویت و رابطه‌ی آن را با رهبری تحول آفرین بهبود بخشند.


 

 

تابلی؛ حمید.مظفری؛ لیلا.مرتضوی؛ حمید.مهرابی فر؛ فاطمه. (1391)"بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمان های دولتی شهرستان نیریز؛ نشریه ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی ، دوره 2؛ ش1.

تونکهنژاد،ماندنی. (1385)مقایسهدوسبکرهبری خدمتگذاروتحول گرادومحیط،دوسبکرهبری، ماهنامهتدبیر،سـال  17،شماره172

زارعی، متین، حسن. طهماسبی، رضا. و موسوی، سیدمحمد مهدی(1388) فصلنامه علوم و مدیریت ایران سال چهارم شماره 15 در مقاله ای با موضوع نقش مؤلفه های فرهنگ سازمانی در اعتمادسـاز ی: بررسـی روابـط بـین ابعـاد فرهنگـی گلـوب( Globe)  و اعتماد.

زمانی؛ مهدیه.(1393) "ارتباط بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی" پایان نامه کارشناسی ارشد دانشـگاه آزاد اسـلامی قشم.

سنجقی؛محمدابراهیم؛فرهیبوزنجانی؛برزووظهوریان؛نادعلیایمان(1390)"بررسىتأثیر توانمندسازیتیمىبر رابطهبینرهبری تحولآفرینوعملکردسازمانی(مطالعهموردیدرواحدهاىتحقیقوتوسعه یصنعتنفتمستقردرتهـران) "؛ بهبود مدیریت؛ شماره 2

 شاوران؛ سیدحمیدرضا.رجایی پور؛ سعید؛ کاظمی؛ ایرج و زمانی؛ بی بی عشرت(.1391)"تعیین روابط چند گانه میان اعتماد ،خودکارآمدی فردی و جمعی اعضای هیئت علمی دانشگاه ها.فصلنامه پـژوهش و برنامـه ریـزی  در آمـوزش عـالی؛ سـالهجدهم، شماره 2.

شیرازی؛ علی. خداوردیان؛ الهام  ونعیمی، محمد(1391)." تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی( مـورد مطالعه :شرکتگازاستانخراسانشمالی)"پژوهش نامهمدیریتتحول،سالچهارم،شماره7.

عبدلی سلطان احمدی ، جواد. عیسی زادگان ، علی.غلامی ، محمدتقی. محمودی، حجت وامانی جواد(.1391)"رابطه باورهای کارآمدیجمعیوباورهایخودکارآمدیبارضایتشغلیدبیران مرددورهمتوسطهشهرقم ، فصلنامهمشاورهشغلیوسازمانی دورهچهارم،شماره10.

کلانتری، خلیل( .1388). کتاب های پردازش و تحلیل داده ها در تحقیقات اجتماعی-اقتصادی، انتشارات فرهنگ سبز.

مشبکی،اصغرودوستار،محمد(1383)"مؤلفه هایاثربخش یتیم هایکاری"،تحول اداری،شماره41و42،تهران :سازمانمدیریتوبرنامه ریزیکشور.

موغلی،علیرضا(1383). رهبریتحولآفرینوابزارسنجشآن،فصلنامۀمطالعاتمدیریت،شماره 44و 43  

میرکمالی؛ سیدمحمد. کریم شاطری؛ علیرضا(.1392)" تبیین نقش رهبری تحول آفرین در گرایش به خلاقیـت  سـازمانی "دو فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، سال اول، شماره3.

میرکمالی؛ سیدمحمد(.1385)" رهبری و مدیریت آموزشی، تهران، انتشارات یسطرون، چاپ هفدهم.

هندیانی؛ عبداﷲ.درویشی، صیاد. میرزاخـانی،  عبـدالرحمن (1393) "بررسـی رابطـۀ اعتمـاد  سـازمانی  و اثربخشـی  کارکنـان  کلانتری ها و پاسگاه های انتظامی"؛ فصلنامه منابع انسانی ناجا؛ ش 37.

Alarifi, S. (2011). the effects of transformational leadership on followers creativity and organizational innovation in public sector. Brunel University west London: brunel business school- doctoral symposium. pp. http://leadership.au.af.mil   

Anderson.N,Burch.G.J, (2013)."Measuring person-team fit:development and  validation of the team selection inventory" Journal of managerial psychology,vol19,no 4,pp 406-426

Avolio, B. J., Yammarino, F. J. (1990). Operationalizing charismatic leadership using a levels-ofanalysis framework. Journal of The Leadership Quarterly, Vol. 1, 193-208.

Avolio, B. J., Waldman, D. A., & Yammarino, F. J. (1991). Leading in the 1990s: The four I's of transformational leadership. Journal of European Industrial Training, 15(4), 9-16.

Bandura, A. (1997); Self – efficacy: The Exercise of Control; New York: W. H. Freeman.

Bass, B.M. & Avolio. (2000). Multifactor Leadership Questionnair. Mind Garden.

Bass,       B.M.(1994).          Improving             Organizational     Effectiveness        Through Transformational Leadership. Sage Publications

Briggs Myers, I .(2013) .2 -   Introduction To Type (5th Ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Bummer, W., Dierdorff, E., Rubin, R. (2007). Does Prevalence Mitigate Relevance? The Moderating  Effect of Group-Level OCB on Employee Performance. Academy of Management Journal.Vol. 50, pp. 1481-1493.

Burke, S., & Collins, K. (2001). Gender differences in leadership styles and management skills. Women in Management Review. 16(5-6), 244–456.

Chen, M.F. (2015). Self-efficacy or collective efficacy within the cognitive theory of stress model: Which more effectively explains people’s self-reported proennviromental behavior?  

Cohen,S,G and Bailey,D,E (2004). "What Make Team Work", Stanford Uni. Press.

Cooper, D. J., Sutter, M. 2011. Role Selection and Team Performance. IZA Discussion Paper No. 5892

Denholm, P. J. (2002). A study of organizational citizenship behavior and trust in a public high school. A dissertation in innovation and leadership, wilmington college, new castle university.

Dubinsky, A. J., Yammarino, F., Jolson, M. A., and Spangler, W. D. (1995) ‘Transformational leadership: An initial investigation in sales management’, The Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. 15, No. 2, 17-31.

Goddard, R.D., & Goddard, Y. L. (2012). A multilevel analysis of the relationship between Teacher and collective efficacy in urban Schools. Teaching and Teacher Education, 17, 807-818.

Gully S. M., Incalcaterra KA, Joshi A., & Beauien JM. A meta-analysis of team-efficacy, potency, and performance:interdependence and level of analysis as moderators of observed relationships. J Appl Psychol 2002; 87(5): 819-832.

Huey-Wen Chou, Yu-Hsun Lin, Hsiu-Hua Chang and Wen-Wei Chuang,"و2013,”Transformational

Leadership and Team Performance: The Mediating Roles of Cognitive Trust and Collective Efficacy” SAGE Open.113-101

Khastar, H. (2009); “Multilevel Approaches in Organization and Management Studies”;Organizational Culture Management Journal,  Vol. 7, No. 19, pp.159-183 (in Persian).

Kichuk.S,Weisner.W.H,(2008),"Work teams:selecting members for optimal performance" Canadian psychology,vol39,issue1/2.

McAllister, D.J. (1995), Affect- & cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations, Academy of Management Journal, 38(1),24-59. 

Mo¨llering, G.; Bachmann, R. and Hee L. S., (2014). Introduction understanding organizational trust  – foundations, constellations, and issues of operationalisation, Journal of Managerial Psychology, Vol. 19, No. 6, pp. 556-570.

Moorman, C., Deshpande, R. & Zaltman, G. (1993), Factors affecting trust in market research relationships, Journal of Marketing, 57,81-101.

 Moorman, C., Zaltman, G. & Deshpande, R. (1992), Relationships between providers & users of market research: the dynamics of trust within & between organizations, Journal of Marketing Research, 29, August, 314-28.

Morgan RM, Hunt SD. (1994), The commitment-trust theory of relationship marketing. Journal of Marketing; 58 July,20-38.

Nyhan, R. C. (2000), Changing the paradigm: trust & its role in public sector organizations, American Review of Public Administration, 30 (1), 87-109.

Pajares, frank; Janson Margaret; Usher L Ellen(2014). Sources of Writing selfefficacy belifs of elementary, middle and high school students. Reasearch in the teaching of English. Vol, 42. No 1. internet aveilable: 

Petersen, K.S.(2008); “Collective Efficacy and Faculty Trust: A Study of Social Processes in Schools”; [Dissertation] University of Texas at San Antonio.

 Rafferty, A.E. and Griffin, M.A(2014). Dimensions of transformational leadership: conceptual and empirical extensions. The Leadership Quarterly, 15, 329–54.

Schippers, M. C.; Hartog D. N. D.; Koopman P. L. & Knippenberg, D. Van (2008).n The role of transformational leadership in enhancing team reflexivity. Journal of Human Relations, 61 (11), 159- 161

Shamir, B., House, R. J., & Arthur, M. B. (1993). The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory.Organizational Science, 4, 577-594.

Shockley-Zalabak, P., Ellis, K. & Winograd, G. (2000), Organizational trust: what it means, why it matters, Organization Development Journal, 18 (4), 35-48.

Tracy, J.B. and Hinkin, T.R.(١٩٩٤“Transformational leaders in thehospitality industry”, Cornell Hotel  and Restauran Administration Quarterly, Vol. ٣٥ No. ٢

Tenenhaus, M.; Vinizi, V, E. Cgatelin, Y. M.; Lauro, C. (2005). “PLS path modeling”. Computational Statistics and Data Analysis, 48 (1), 159-20